TEORI MOTIVASI

TEORI MOTIVASI

Motif adalah daya pendorong atau tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia yang menyebabkan manusia bertindak.

Kartini Kartono Motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu

Muslimin motivasi yang ada pada setiap orang tidaklah sama, berbeda-beda antara yang satu dengan yang lain. Untuk itu, diperlukan pengetahuan mengenai pengertian dan hakikat motivasi, serta kemampuan teknik

Menurut M.Manulang untuk menghindarkan kekurangtepatan penggunaan istilah motivasi ini, perlu dipahami tentang adanya istilah-istilah yang mirip dan sering dikacaukan tentang motivasi tersebut antara lain ;

•          motif,

•          motivasi,

•          motivasi kerja,

•          insentif.

Motif adalah daya pendorong atau tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia yang menyebabkan manusia bertindak (dari dalam).

Motivasi atau motivation berarti pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan (dari luar).

Motivasi kerja

Bertolak dari arti kata motivasi tadi, maka yang dimaksud dengan motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja.

Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja.  Menurut Ravianto adalah; atasan, rekan sekerja, sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang dan non uang, jenis pekerjaan dan tantangan. Jadi motivasi individu untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh sistem kebutuhannya.

Insentif

Istilah insentif (incentive) dapat diganti dengan kata : alat motivasi, sarana motivasi, sarana penimbulan motive atau sarana yang menimbulkan dorongan.

TEORI MOTIVASI AWAL/LAMA

Teori Kebutuhan Abraham Maslow.

1. Kebutuhan untuk melangsungkan hidup (Survival Needs / Physiological needs) seperti,

  makanan, pakaian dan rumah.

2.Kebutuhan untuk mendapatkan keamanan (Safety Needs)

3.Kebutuhan untuk mencintai dan cintai (Love & Be Loving Needs / Belongingness Needs)

4.Kebutuhan untuk memperoleh jabatan/kedudukan (Social status needs / esteem needs)

5.Kebutuhan untuk mewujudkan semua cita-citanya (Self Actualization Needs).

Teori  X DOUGLAS Mc.GREGOR	Teori Y
Pada umumnya manusia itu segan    bekerja. 2.Pada umumnya manusia segan     berinisiatif 3.Pada umumnya manusia itu segan    bertanggung jawab    ( maka manusia perlu dipaksa    untuk bekerja,berinisiatif dan    bertanggung Jawab)    ( Pemimpin yang otoriter)	Pada umumnya manusia suka     bekerja        bila diberi pekerjaan yang sesuai 2. Pada umumnya manusia suka         berinisiatif asal dihargai    inisiatifnya 3.Pada umumnya manusia suka    bertanggung jawab jika ia     dipercaya atau diberi kesempatan.   (Manajer demokratis bila mempunyai 3 sifat diatas)

Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg

Factor Motivator (pendorong motif)		Faktor Hygien (kesehatan) organisasi
	1. Achievement.                         Diberi kesempatan untuk    memperoleh keberhasilan 2.Recognation, mengakui peran    pegawai itu penting. 3.The Work it Self, Memberikan    pekerjaan yang sesuai. 4.Responsibility, memberi    kesempatan kepada pegawai     untuk bertanggung jawab 5.Advancement,     dikembangkan    kariernya atau kemampuannya.	Cirri-ciri organisasi tersebut sehat :  kebijakan & system     administrasinya sehat. 2.Kondisi tempat kerjanya sehat    hubungan antar pegawai sehat    (harmonis) 3.Gajinya sehat.

TEORI MOTIVASI BARU

1. Teori Eksistensi Relatedness Growth (ERG), Clayton Alderfer

      Mengerjakan ulang hierarkhi kebutuhan Maslow. Dengan   

      mengelompokkan kebutuhan inti menjadi 3 kelompok.

                1. Eksistensi merupakan persyaratan materiil dasar dan kebutuhan

         keamanan.

                2. Relatedness adalah kelompok hubungan, hasrat ini segaris dengan

         hubungan sosial dan komponen eksternal dari klasifikasi penghargaan

         maslow.

                3. Growth, Kebutuhan pertumbuhan merupakan hasrat untuk

         perkembangan pribadi dan karakteristik yang tercakup dalam 

         aktualisasi diri

2. Teori Tiga Kebutuhan dari David Mc.Clelland.

1. Achievement (N/Ach), Setiap pegawai membutuhkan keberhasilan.(Prestasi)
2. Power ( N/Pow), setiap pegawai itu membutuhkan kedudukan.(jabatan/status)
3. Affiliation (N/Aff), setiap pegawai itu membutuhkan berhubungan / berafiliasiansi dengan orang lain.(hubungan sosial)

3.Teori Mencapai Tujuan (goal setting theory) Edwin Locke.

   Dalam teori ini menjelaskan bahwa satu-satunya yang dapat mendorong

   motif pegawai adalah tujuan yang jelas dari organisasi.

     a. Kuat lemahnya tingkah laku ditentukan oleh sifat tujuan yang ingin

         dicapai.

     b. Manusia cenderung berusaha lebih  keras mancapai tujuan jika tujuan

         itu jelas, dipahami dan bermanfaat.

    c. Makin kabur atau makin sulit dipahami suatu tujuan, akan

        semakin besar keengganan untuk bertingkah laku untuk mencapai.

4. Teori Penguatan (reinforcement theory)  dari  Thorndike dan

    B.F.Skinner, ada 2 statement dalam teori ini yaitu:

    1. Setiap pegawai akan bersedia atau mengulang-ulang perilakunya, 

       jika Karena itu dia  mendapatkan imbalan.

    2. Setiap pegawai akan tidak lagi bersedia mengulangi perbuatannya,  

        jika karena itu dia mendapatkan sanksi (Hukuman).

       Berdasarkan statement diatas maka teori ini adalah didasarkan atas                                      

        “Hukum Pengaruh”

5. Teori Keadilan (equity theory) dari J.Stacey  Adam.

     Dalam teori ini menjelaskan bahwa satu-satunya untuk dapat 

     mendorong motif pegawai adalah jika pegawai itu diperlakukan

    dengan adil. Dengan kata lain pada dasarnya manusia menyenangi perlakuan yang adil/sebanding.

 6.  Teori Harapan dari Victor V.Room.

      Ada 3 statement dalam teori ini   yaitu:

     1. Pada umumnya pegawai itu akan semangat bekerja, jika dia

         yakin mampu dapat  mengerjakannya.

    2. Pada umumnya pegawai itu akan semangat bekerja, jika dia

       yakin  dengan bekerja itu akan  mendapat imbalan.

    3. Pada umumnya pegawai itu akan semangat bekerja, jika dia

       yakin imbalan yang diperoleh  akan bermanfaat.

    Dari 3 statemen diatas maka besar kecilnya usaha kerja yang akan diperlihatkan seseorang, tergantung pada bagaimana orang tersebut memandang kemungkinan keberhasilan

1.       Pendekatan Tradisional (Be Strong) Pendekatan ini berangkat dari teori TEORI X McGregor.

               

2.       Pendekatan Human Relations (Be Good) Pendekatan ini dari TEORI Y. McGregor.

3.       Implicit Bergaining

4.       Kompetisi (persaingan

5.       Motivasi Internal              

TEKNIK MOTIVASI
(Pendekatan Pekerjaan)

1.       Job Enlargement (pelebaran)

2.       Job Rotation (Perputaran)

3.       Job Enrichment (Pengayaan)

4.       Goal Setting (Pengaturan)

5.       Job Enginering (teknis)

6.       Sociotehnichal Approach.

KEPUASAN KERJA

Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidak pekerjaan mereka.

Banyak sekali karyawan yang bekerja tidak mendapatkan kepuasan kerja sehingga sering menimbulkan konflik dalam suatu organisasi. Karena kepuasan setiap karyawan (orang) sangat bervariasi atau berbeda-beda yang mengakibatkan sulitnya bagi pemberi kerja  untuk mengukur kepuasan tersebut.

Metode yang sering dilakukan oleh perusahaan dalam mengukur kepuasan kerja yaitu metode survey kepuasan kerja karyawan. Survey kepuasan adalah suatu prosedur yang diterapkan untuk menghimpun perasaan pegawai tentang pekerjaan dan lingkungan kerja mereka. Dengan adanya penelaahan tentang kepuasan kerja dan survey kepuasan kerja yang dilakukan oleh perusahaan (manajer) dapat digunakan  untuk penilaian kepuasan kerja. 

Maslahat (manfaat) telaah kepuasan kerja.

Dari hasil Survei kepuasan kerja bisa berdampak positif, netral atau negative. Namun jika survei kepuasan kerja dilakukan dengan baik dan tepat oleh perusahaan maka perusahaan akan dapat mengetahui

1. Kepuasan kerja secara umum.

2. Komunikasi

3. Membaiknya sikap

4. Kebutuhan pelatihan

5. Maslahat bagi serikat pekerja

6. Perencanaan dan pemantauan perubahan.

Syarat survei yang ideal :

1. Pemimpin teras mendukung survei secara aktif
2. Para pegawai terlibat sepenuhnya dalam perencanaan survei
3. Ada tujuan yang jelas untuk melaksanakan survei.
4. Telaah dirancang dan dilakukan sesuai dengan standard penelitian yang baik.
5. Hasil dan rencana tindakan dikomunikasikan kepada pegawaai
6. Pemimpin mampu dan mau melakukan tindak lanjut

Jenis pertanyaan survei (kuisioner dan wawancara)

1. Survei objektif,.(tertutup)
2. Survei Deskriptif, (terbuka)

Mengukur Kepuasan (Pendekatan Yang Dapat digunakan)

1. Single Global Rating (angka nilai global tunggal). Meminta individu-individu untuk menjawab satu pertanyaan. (dipuaskan sampai  tidak dipuaskan)
2. Summation score (skor penjumlahan). Menanyakan kepada karyawan tentang perasaan pada setiap unsur.(sifat pekerjaan, upah,kesempatan promosi,hubungan kerja)

Efek Kepuasan Kerja Pada Karyawan (Robbin):

1. Produktivitas
2. Kemangkiran
3. Tingkat Keluar masuk Karyawan

Respon Ketidakpuasan (Robbin):

1. Keluar (exit)
2. Suara (voice)
3. Kesetiaan (loyality)
4. Pengabdian (neglect)

                                               

PENDAPAT AHLI TENTANG KEPUASAN KERJA

NEWSTROM : mengemukakan bahwa Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami pegawai dalam bekerja

WEXLEY & YULK : bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya.

HANDOKO: Keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.

STEPHEN ROBINS: Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan Pegawai, 

Apabila dilihat dari pendapat Robin tersebut terkandung DUA DIMENSI.

PERTAMA kepuasan yang dirasakan individu yang titik beratnya individu anggota masyarakat (organisasi suatu sistem)

KEDUA adalah kepuasan yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai. (keinginan)

FAKTOR-FAKTOR YG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA

(SCHEMERHORN)

1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
2. Penyelia  (Supervision), Penyelia yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, penyelia sering dianggap sebagai figur ayah/ibu dan sekaligus atasannya.
3. Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan sebagai pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi (Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
5. Gaji/Upah  (Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.
6. ASPEK LAIN DLM KEPUASAN KERJA
7. (STEPHEN ROBINS)

8.       Kerja yang secara mental menantang, Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal.

9.       Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.

Kondisi kerja yang mendukung,Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan.

4. Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih

    daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam

    kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan

    akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila

    mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar   

    ke kepuasan kerja yang meningkat.

5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya

    orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun)

    dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan

    bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk

   memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka.

KEPUASAN KERJA VS PRODUKTIVITAS

Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik, kalau karyawannya bekerja tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah.

Banyak perusahaan berkeyakinan bahwa pendapatan, gaji atau salary merupakan faktor utama yang mempengaruhi kepuasan karyawan. Sehingga ketika perusahaan merasa sudah memberikan gaji yang cukup, ia merasa bahwa karyawannya sudah puas, Sebenarnya kepuasan kerja karyawan tidak mutlak dipengaruhi oleh gaji semata. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, diantaranya adalah kesesuaian pekerjaan, kebijakan organisasi termasuk kesempatan untuk berkembang, lingkungan kerja dan perilaku atasan.

Dari beberapa penelitian yang pernah  dilakukan, ternyata gaji menempati urutan yang kesekian dari faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, dan dari kesemua faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan, kesempatan untuk berkembang merupakan faktor yang sering muncul dan dikemukakan oleh karyawan sebagai kriteria kepuasan kerja mereka.

Sebuah Penelitian pada perusahaan yang tingkat keluar masuk karyawannya tinggi, mengungkapkan bahwa gaji tidak selalu merupakan faktor utama yang membuat karyawan keluar dari perusahaan, dengan mencari peluang mendapatkan gaji yang lebih tinggi di luar.

Sebaliknya, perusahaan dengan tingkat keluar masuk karyawannya rendah, faktor utama yang menyebabkan karyawan betah dan bertahan bukan faktor gaji, tetapi lebih dikarenakan faktor emosional, terutama kesempatan untuk berkembang.

Apakah benar demikian? Jika dikaitkannya dengan teori Maslow tentang kebutuhan manusia. Bahwa kebutuhan emosional yaitu keinginan untuk berkembang lebih utama dibandingkan gaji yang besar. Bila dilihat dari hierarki kebutuhan manusia menurut Maslow,

Dari penelitian, kita sepakat mengamini bahwa benar ada hubungan positif antara kepuasan kerja karyawan dengan produktivitas karyawan, yang ujungnya akan berimbas pada pencapaian perusahaan. Maka perusahaan hendaknya jangan memandang upaya untuk meningkatkan kepuasan karyawan hanya sebagai biaya saja, karena karyawan yang puas justru akan meningkatkan laba perusahaan pada jangka panjang.

Apabila karyawan puas, maka ada beberapa biaya yang dapat dipangkas, misalnya: terjadinya penurunan ketidakhadiran (absensi), turnover karyawan, serta yang jelas ada peningkatan produktivitas karyawan.

Pertanyaannya, sudahkah kita tahu apakah karyawan kita puas atau tidak? Apabila jawabannya belum, bersegeralah melaksanakan survei tingkat kepuasan karyawan. Dengan melaksanakan survei kepuasan karyawan, banyak manfaat yang dapat dirasakan perusahaan, selain perusahaan dapat mengetahui tingkat kepuasan karyawan, perusahaan juga dapat memberikan citra yang positif kepada karyawan. Karena dengan melaksanakan survei ini, karyawan merasa diperhatikan dan merasa bahwa perusahaan ingin tahu apa yang dirasakan oleh karyawan. Jadi, tunggu apalagi?

Dapat disimpulkan

bahwa kompensasi atau penghargaan yang diberikan kepada karyawan dalam bentuk material, dalam hal ini gaji merupakan kebutuhan manusia atau karyawan yang terendah.