MENIMBANG DAN MENGIMBALI PEGAWAI

MENIMBANG DAN MENGIMBALI PEGAWAI

PERJANJIAN PSIKOLOGIS DAN EKONOMI.

Perjanjian psikologis, menetapkan syarat keterlibatan psikologis masing-masing pegawai dengan sistem, dan menuntut lebih dari sekedar imbalan ekonomis, mereka berusaha untuk mendapatkan rasa aman, perlakuan sebagai manusia, hubungan yang baik dengan orang lain, dan dukungan untuk memenuhi harapan.

Jika organisasi hanya mementingkan perjanjian ekonomis, kepuasan kerja dan prestasi pegawai akan cenderung menurun. Sebaliknya jika harapan psikologis dan ekonomis mereka terpenuhi, pegawai cenderung merasa puas dan berusaha untuk berprestasi.

Uang sebagai sarana mengimbali pegawai.

Ada sejumlah alasan yang membuktikan bahwa uang merupakan hal

penting bagi para pegawai. Karena uang bernilai sehingga dapat

ditukarkan dengan barang atau jasa.

Orang Mau Bekerja (Peterson and Plowman).

1. The desire to live. Keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama (kelangsungan hidup).
2. The desire for posession. Keinginan untuk memiliki sesuatu, keinginan kedua.
3. The desire for power. Keinginan untuk memiliki kekuasaan.
4. The desire for recognation. Keinginan untuk pengakuan.

 Kepuasan dengan adanya imbalan.

1. Kebutuhan fisik (makan,minum,tempat tinggal dan semacamnya)
2. Kebutuhan sosial (hubungan satu sama lain)
3. Kebutuhan egoistik (keinginan untuk bebas dan untuk puas)

REWARD / IMBALAN

Dalam arti yuridis adalah balas jasa  yang diberikan pihak

perusahaan kepada pihak pekerja sebagai imbalan atas jasa yang

telah diberikan pekerja kepada perusahaan

Peran Upah dapat Dipandang dari :

•          Pekerja

•          Perusahaan

•          Masyarakat

SISTEM PEMBERIAN IMBALAN (REWARD )

PENTINGNYA REWARD SYSTEM :

•          Seringkali merupakan komponen ongkos terbesar bagi perusahaan.

•          Merupakan daya tarik untuk mendapatkan tenaga kerja yang baik / bermutu.

•          Menghindarkan munculnya ketidakpuasan karyawan.

•          Dapat menumbuhkan loyalitas

•          Merangsang peningkatan produktivitas karyawan.

FALSAFAH PEMBERIAN IMBALAN

ADIL & KOMPETITIF

•          Adil : Objektif

•          Kompetitif :

•          “ Tidak kalah” dengan sistim imbalan dalam industri sejenis.

•          Memilik efek positif terhadap motivasi kerja karyawan.

CIRI SISTEM PEMBERIAN IMBALAN YANG BAIK

•          Mudah dimengerti

•          Mudah dihitung

•          Motivasi Efektif

•          Adanya Hubungan antara Kerja & Upah

•          Stabil

LANGKAH PENYUSUNAN SISTEM IMBALAN

•          ANALISIS JABATAN

•          EVALUASI JABATAN

•          SURVEY UPAH

•          KEBIJAKAN IMBALAN

•          HARGA JABATAN

•          STRUKTUR / KURVA IMBALAN

FAKTOR INTERNAL DLM KEBIJAKAN IMBALAN

•          Kemampuan Perusahaan untuk Membayar

•          Karakteristik Pekerjaan

•          Karakteristik Pekerja

FAKTOR EKSTERNAL DLM KEBIJAKAN IMBALAN

•          Keadaan Pasar Tenaga Kerja

•          Standar Biaya Hidup

•          Tingkat Upah Industri Sejenis

•          Peraturan Pemerintah Mengenai Imbalan

Sistem Insentif Ekonomi

Ada beberapa jenis insentif yang mengaitkan bayaran dengan prestasi. Ukuran yang paling populer adalah jumlah keluaran untuk menentukan bayaran. Hal ini menampakkan kaitan yang sederhana dan langsung antara prestasi dan imbalan. Karyawan yang menghasilkan lebih banyak mendapatkan imbalan lebih banyak. Namun sering bayaran ditentukan dari pengkombinasiaan ukuran kuantitas dan kualitas untuk memastikan dapat mempertahankan produk atau jasa yang berkualitas tinggi

Penerapan Insentif Upah.

Pada dasarnya insentif upah menyediakan bayaran lebih tinggi untuk produksi yang lebih banyak. Alasan utama penggunaan insentif upah adalah, jelas, insentif ini hampir selamanya meningkatkan produktivitas dan pada saat yang sama memperkecil biaya tenaga kerja setiap unit yang menghasilkan. Insentif yang berhasil dapat menimbulkan imbalan psikologis dan juga imbalan ekonomik. Ada perasaan puas yang timbul dari penyelesaian pekerjaan yang dilakukan dengan baik.

UPAH PERANGSANG / INSENTIF

•          Adalah imbalan yang diberikan berdasarkan produktivitas pekerja.

•          Upah perangsang bertujuan untuk memotivasi pekerja lebih giat

•          Tidak semua pekerjaan dapat menggunakan sistem upah perangsang.

PEKERJAAN DENGAN UPAH PERANGSANG

•          Unit output mudah diukur

•          Hubungan antara usaha dengan output jelas.

•          Mutu “kurang penting”

•          Pekerjaan bersifat standar; jarang ada delay.

Metode kompensasi (Balas Jasa)

1. Metode Tunggal. Metode ini hanya menetapkan gaji pokok hanya didasarkan pada pendidikan formal yang dimiliki karyawan.
2. Metode Jamak. Penetapan gaji pokok didasarkan atas pertimbangan ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga.(perusahaan swasta)

Azas Kompensasi (Balas Jasa)

1. Azas Adil. Disesuaikan dengan prestasi, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, persyaratan konsistensi.
2. Azas Layak dan Wajar. Disesuaikan dengan. kebutuhan fisik minimum (KFM) atau sesuai dengan upah minimun

Manfaat Yang Mungkin Timbul.

Insentif menyediakan beberapa manfaat yang mungkin timbul bagi para

pegawai. Manfaat yang utama adalah bahwa insentif meningkatkan

keyakinan pegawai bahwa prestasi yang tinggi akan akan menghasilkan

Imbalan yang tinggi.

Kelemahan Insentif Upah.

1.  Insentif upah biasanya mensyaratkan penetapan standar prestasi. Penyusunan     harkat (rate setting) adalah proses menentukan keluaran standar bagi setiap  pekerjaan.

2.  Insentif upah dapat memperumit pekerjaan para penyelia. Para penyelian harus    mengenal betul setiap sistem tersebut, agar dapat menjelaskannya kepada    para pegawai.

3.  Goyahnya harkat. Harkat itu goyah apabila upaya pegawai yang kurang dari biasanya untuk mencapai keluaran standar.

4.  Insentif upah dapat menimbulkan ketidakharmonisan antara karyawan insentif  dengan karyawan jam-jaman.

5.  Insentif dapat menimbulkan pembatasan keluaran (output restriction), yang berarti pegawai membatasi produksi mereka dan karenannya mengalahkan  tujuan insentif.

Prestasi Kerja.
Hasibuan : Prestasi Kerja suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Handoko: Prestasi kerja adalah proses melalui organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan

Unsur Yang Dinilai :

•          Kesetiaan (pekerjaan,jabatan dan organisasi)

•          Prestasi Kerja (Kualitas dan kuantitas dari uraian pekerjaan)

•          Kejujuran ( Perjanjian pada diri sendiri dan orang lain)

•          Kedisiplinan (kesesuaian dengan peraturan)

•          Kreativitas (Mengembangan metode untuk mencapai hasil lebih

 baik)

•          Kerjasama (partisipasi pegawai, horizontal, vertikal)

•          Kepemimpinan (kemampuan pemimpin)

•          Keperibadian (perilaku)

•          Prakarsa (kemampuan berpikir, analisis)

•          Kecakapan (manajemen)

•          Tanggung Jawab (pekerjaan,sarana prasarana)

Ruang Lingkup Penilaian Prestasi :

1.  Apa yang dinilai (kesetiaan, kejujuran, kerjasama, kepemimpinan,

     pekerjaan sekarang, potensi yang akan datang)

2. Mengapa dinilai :

•          Menambah tingkat kepuasan pegawai dan pengakuan hasil kerja.

•          Membantu pengembangan personel

•          Mengukur prestasi kerja

•          Mengukur kecakapan dan kemampuan

3. Dimana Penilaian dilakukan :

•          Didalam pekerjaan (on the job performance)

•          Diluar Pekerjaan (off the job performance)

4. Siapa yang akan dinilai / menilai :

•          Semua karyawan

•          Atasan langsung atau tim khusus yang dibentuk

5. Bagaimana menilainya :

•          Metode apa yang akan dipakai dalam menilai

METODE PENILAIAN PRESTASI

Metode Tradisional

1. Rating scale (atasan mengukur karakteristik, inisiatif, ketergantungan,   

     kematangan  dan kontribusi terhadap tujuan

2.  Employee comparation (membandingkan satu karyawan dengan karyawan  lain).

     - Alternation rangking (mengurut peringkat terendah sampai tertinggi   

       berdasarkan kemampua)

     - Paired comparation (seorang karyawan dibandingkan dengan seluruh

       karyawanyg jumlah sedikit, guna mencari alternatif untuk keputusan)

     - Porced comparation (grading). Sama dengan paired tetapi untuk    

       karyawan yang jumlah banyak. Baik sekali, memuaskan, kurang

       memuaskan

3. Chek List. ( penilai sebenarnya tidak menilai hanya memberikan masukan

    untuk bagian personalia untuk memberikan nilai)

4. Freeform essay. (penilai membuat karangan yang berkenaan dengan

    orang  yang dinilainya)

5. Critical Incident (mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku

    bawahannya dan dimasukkan dalam catatan)

Metode Modern

Pengembangan dari metode Tradisional dalam penilaian prestasi.

1. Assement centre. (tim penilai khusus, bisa dari dalam dan luar atau kombinasi)
2. Management By Objektive (MBO/MBS), keikutsertaan karyawan dalam dalam pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan.

Kendala Penilaian Prestasi.

•          Hallo effect. Kesalahan yang dilakukan oleh penilai karena penilai akan memberikan nilai yang baik terhadap seseorang yang dikenalnya dengan baik, dan sebaliknya. (bahkan pihak ketiga yang dipertimbangkan)

•          Tolok ukur penilaian. Kesulitan menetapkan tolok ukur yang berbeda dari jabatan yang atau macam lapangan.

Dalam memberikan penilaian ada beberapa  kesalahan oleh penilai :

1. Leniency. Kesalahan penilaian karena cenderung memberikan nilai yang tinggi terhadap karyawan
2. Strictness. Kesalahan penilai cenderung memberikan nilai rendah terhadap karyawan
3. Central tendency penilai cenderung memberikan nilai sedang.

Personal bias. Penilaian terjadi akibat adanya prasangka sebelumnya baik positif maupun negatif (Prasangka Pribadi

Dengan demikian tanda filsafat penilaian modern adalah :

•          Berorientasi prestasi

•          Berfokus pada tujuan atau sasaran

Kriteria untuk memastikan adanya pemerataan kesempatan kerja

dalam penilaian prestasi.

•          Adanya keharusan organisasi

•          Berdasarkan kriteria yang ditetapkan dengan baik dan objektif

•          Berdasarkan analisis pekerjaan yang seksama

•          Hanya menggunakan kriteria yang berkaitan dengan pekerjaan

•          Cukup didukung oleh telaah keterandalan dan kesahihannya

•          Dilakukan oleh pengharkat yang terlatih dan cakap

•          Diterapkan secara objektif diseluruh organisasi.

•          Dapat dibuktikan tidak diskriminasi seperti yang ditegaskan oleh undang- undang

MODEL TEORI HARAPAN

Teori harapan oleh Victor H.Vroom yang disebarluaskan oleh POSTER dan

LOWER menyatakan bahwa motivasi adalah hasil dari :

Motivasi = Valensi X Harapan X instrumentalis

•          Valensi = mengacu pada keinginan seseorang untuk memperoleh imbalan (tujuan)

•          Harapan = merupakan kadar keyakinan bahwa upaya kerja yang akan menghasilkan penyelesaian suatu tugas.

•          Instrumentalis = menunjukkan bahwa ia akan memperoleh suatu imbalan apabila tugas dapat diselesaikan.

“Jika uang berfungsi sebagai motivator yang kuat, seseorang

tentunya menginginkan yang lebih banyak (valensi), yakin upaya

akan berhasil (Harapan), percaya bahwa imbalan uang akan

menimbulkan prestasi yang lebih baik (Instrumentalis)”

TEORI KEADILAN

(J.Stacey Adams)

Teori Keadilan (Equity Theory) melukiskan perasaan dan reaksi pegawai

terhadap sistem imbalan. Pegawai cenderung menyatakan kelayakan

dengan membandingkan masukan mereka dan imbalan dari pekerjaan

dengan masukan dan imbalan yang diperoleh orang lain yang relevan.